Nasza Loteria SR - pasek na kartach artykułów

"Sprawy mobbingu mają dwa końce". ROZMOWA z profesorem Jakubem Steliną

Szymon Zięba
Prof. Jakub Stelina, kierownik Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Gdańskiego
Prof. Jakub Stelina, kierownik Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Gdańskiego mat. prasowe
O przypadkach nękania podwładnych, czyli po prostu mobbingu, jest coraz głośniej, również na pomorskim podwórku. Eksperci twierdzą, że nie oznacza to, że rośnie liczba nieodpowiedzialnych przełożonych, a raczej świadomość zatrudnionych, którzy z mniejszym strachem i głośniej mówią o mobbingu. Z profesorem Jakubem Steliną, kierownikiem Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Gdańskiego, rozmawia Szymon Zięba.

Mobbing w komendzie policji w Nowym Dworze Gdańskim?
Pracownicy niezasadnie zarzucał niedopełnienie obowiązków, izolował z grona współpracowników czy w sposób poniżający wydawał polecenia. Do takich incydentów miało dochodzić w Komendzie Powiatowej Policji w Nowym Dworze Gdańskim. W efekcie prokuratura oskarżyła wysoko postawionego funkcjonariusza tej jednostki. Komendant wojewódzki policji w Gdańsku zlecił kontrolę w nowodworskiej jednostce.

- Czekamy na wyniki kontroli - mówi sierż. sztab. Michał Sienkiewicz z KWP.

Czy istnieje granica, po której przekroczeniu można mówić o mobbingu? - pytamy profesora Jakuba Stelinę, kierownika Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Gdańskiego
Zgodnie z definicją, mobbing to długotrwałe, uporczywe nękanie czy zastraszanie pracownika. Taka osoba jest poniżana, izolowana, ośmieszana czy eliminowana z zespołu w firmie, jednostce etc. Jednocześnie jednak przepisy kodeksu pracy posługują się bardzo ogólnymi zwrotami. Nie stwierdza się tam precyzyjnie, ile powinno trwać jakieś zachowanie, nękanie, żeby zostało uznane za mobbing. Nie określa się dokładnie tego, czym jest "uporczywość". Można byłoby przyjąć, że w tym miejscu pozostawia się ocenę dla wymiaru sprawiedliwości.

To znaczy?
To znaczy, że to sąd ma ocenić, czy zachowanie pracodawcy było uporczywe, czy zachowanie było długotrwałe. Można się jednak pokusić o takie stwierdzenie, że im bardziej uporczywe działanie "agresora", tym krócej musi trwać. Nie będziemy czekać roku, dwóch czy trzech lat, jeżeli jesteśmy nękani z dużym nasileniem, jeżeli to poważne zachowania. Natomiast jeżeli są to na przykład drobne złośliwości, które jednak wprowadzają dyskomfort dla ofiary, to wówczas musi upłynąć więcej wody. Krzywe spojrzenie czy uszczypliwość, która przeradza się w stałą praktykę, przekracza wspomnianą granicę mobbingu.

Czyli można powiedzieć, że to kwestie bardzo uznaniowe. Jedna osoba poczuje się urażona krzywym spojrzeniem, przez co poczuje się nękana, druga, z odporniejszą psychiką, nic sobie z tego nie będzie robić.
W orzecznictwie podkreśla się, że chodzi o tzw. obiektywne okoliczności. Oczywiście, może być tak, że ktoś bardzo łatwo się obraża. Sądy wówczas sprawdzają, czy to wspomniane obiektywne zachowanie pracodawcy można zaklasyfikować jako mobbing.
Czyli - mówiąc kolokwialnie - sądy "uśredniają" sposób przeżywania emocji przez osoby wrażliwe i gruboskórne?
Ale przecież na tym polega działanie wymiaru sprawiedliwości. Przepisy prawa to nigdy nie jest matematyka, gdzie dwa plus dwa to zawsze cztery. Pozostawia się możliwość interpretacji danej sytuacji, oceny przez sąd. Gdyby tego nie było, to zamiast sędziego na sali sądowej byłby komputer, który wydawałby wyroki na podstawie wprowadzonych danych. Sędzia patrzy na różne okoliczności: na samo zachowanie pokrzywdzonego i oskarżonego. Przecież przy mobbingu bardzo łatwo o nadużycia.

Co ma Pan na myśli?
Na przykład, gdy pracownik zostanie zwolniony. I z zemsty oskarża swojego pracodawcę o mobbing: "Bo kiedyś nie dał mi premii", "Bo kiedyś krzywo na mnie spojrzał".

Mówi się, że sprawy dotyczące mobbingu zawsze mają dwa końce.
Zgadza się. Upraszczając: to z jednej strony narzędzie do obrony pracownika, z drugiej - sposób na szantaż czy szykanę przełożonego. I dlatego to bardzo trudne sprawy dla sądów. Z jednej strony, mobbing to obrzydliwość - kiedy ktoś, wykorzystuje swoją nadrzędną pozycję, swoją władzę do tego, by się nad kimś znęcać, nękać czy prześladować. Nie można więc pozostawić danej osoby samej sobie. Zwłaszcza że rynek pracy jest nieprzyjazny. Zatrudnieni nieczęsto decydują się na rzucenie pracy i szukanie czegoś nowego. Mamy relatywnie wysokie bezrobocie, więc pracowników trzeba chronić. Z drugiej strony niestety, pojawia się pokusa dla nierzetelnego podwładnego. Ktoś zostanie zwolniony za rzeczywiste uchybienia. Na tle tego konfliktu stwierdza: "Ja cię teraz załatwię, oskarżę o mobbing". Bywają też sytuacje, w których pracownik, który nie chce wykonywać swoich obowiązków, traktuje polecenie przełożonego jako mobbing. I w końcu, co ciekawe, odpowiedzialność może ponieść pracodawca, który szefuje, np. danej jednostce, a sam nie stosował mobbingu.

Kiedy tak się dzieje?
Gdy szykanowany jest na przykład cywilny pracownik jednostki policji, pracodawca, czyli de facto Skarb Państwa, reprezentowany przez daną komendę, może odpowiadać odszkodowawczo, czyli na gruncie prawa cywilnego, o ile mobbing się potwierdzi. Jeżeli chodzi natomiast o odpowiedzialność karną, to sprawa jest bardziej złożona. Pociągnięty do odpowiedzialności jest napastnik. Ale to wcale nie oznacza, że przełożony agresora, czyli na przykład komendant komisariatu, nie będzie odpowiadał.
Za co?
To komendant jest pracodawcą i to komendant jest odpowiedzialny za to, aby zapewnić swoim pracownikom warunki wolne od mobbingu. Jeżeli więc pracownik cywilny policji czy wojska albo w ogóle - jakikolwiek pracownik - pójdzie na przykład do dyrekcji, komendanta, osoby zarządzającej i poinformuje o mobbingu, to w dobrze pojętym interesie i pracodawcy leży to, by taką sytuację wyjaśnić. Bo - jak wspomniałem - sam może być pociągnięty do odpowiedzialności.

Za to, że nic nie zrobił?
Za to, że nie przeciwdziałał mobbingowi, że wiedział, a nie zapobiegł. Powtarzam: postępowanie wyjaśniające jest w interesie pracodawcy.

A gdy okaże się, że mobbingu nie było?
Można wyciągnąć konsekwencje w stosunku do pracownika za bezpodstawne oskarżenia.

Często zdarzają się takie, wspomniane przypadki "odwróconego mobbingu", kiedy to ofiarą szantażu pada szef?
Na pewno to nie są odosobnione sytuacje, choć nie powiedziałbym, że to nagminna praktyka. Częściej zdarza się, że pracownik źle ocenił zachowanie swojego szefa. Nadinterpretował, poczuł się niesłusznie urażony, ale nie działał w złej wierze. Za takie coś nie można karać. Natomiast należy piętnować zachowania, które prowadzą do niesłusznych oskarżeń. Fałszywy zarzut mobbingu to miecz obosieczny. Mimo to rośnie liczba pracowników, którzy szczerze chcą walczyć o swoje prawa. I to nastraja optymizmem.

Dołącz do nas na Facebooku!

Publikujemy najciekawsze artykuły, wydarzenia i konkursy. Jesteśmy tam gdzie nasi czytelnicy!

Polub nas na Facebooku!

Dołącz do nas na X!

Codziennie informujemy o ciekawostkach i aktualnych wydarzeniach.

Obserwuj nas na X!

Kontakt z redakcją

Byłeś świadkiem ważnego zdarzenia? Widziałeś coś interesującego? Zrobiłeś ciekawe zdjęcie lub wideo?

Napisz do nas!

Materiał oryginalny: "Sprawy mobbingu mają dwa końce". ROZMOWA z profesorem Jakubem Steliną - Dziennik Bałtycki