Mamy rynek pracownika - benefity, profity oraz BUR

Sytuacja na rynku pracy w województwie śląskim, ze społecznego punktu widzenia, a już z pewnością z punktu widzenia pracownika, jest dobra, a nawet bardzo dobra. Stopa bezrobocia na poziomie 5,6 proc. na koniec lipca 2017 r. plasuje nasze województwo na drugim miejscu w Polsce. Lepsza jest tylko Wielkopolska. Mamy więc w Śląskiem rynek pracownika, a to oznacza, że pracodawcy muszą bardziej się starać zarówno o to, aby pozyskać ludzi do pracy, jak i zatrzymać ich w firmach.

A jak to wygląda od strony pracodawcy? Wysokie bezrobocie nie cieszy nikogo, ale… Pracodawcy mają coraz większe problemy ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników, a dodatkowo muszą zadbać o to, by odpowiednio zmotywować tych, których już mają w swoich zespołach. Dlatego też można zaobserwować stopniowy wzrost wynagrodzeń, czego najbardziej jaskrawym przykładem jest to, co dzieje się w dyskontach. W dalszym ciągu zmagamy się niestety z częściowym niedopasowaniem kwalifikacji pracowników do potrzeb rynku.

Jak więc pracodawcy radzą sobie z niedoborem poszukiwanych, wykwalifikowanych pracowników? Skuteczna rekrutacja to jedno, a drugie - to zrozumienie, że dziś już nie wystarczy zatrudniać, ale myśleć o tym, jak zatrzymać ludzi w firmie, wiedząc, że skoro my otwieramy się na pracowników z innych firm, to inni też szeroko „otwierają drzwi” dla naszych. Stąd coraz częściej wykorzystywane w przedsiębiorstwach pozapłacowe instrumenty motywowania. Benefity mogą być różne, podobnie jak świadczenia pozapłacowe. Te pierwsze to np. możliwość awansu i kreowania własnego wizerunku, ciekawa i urozmaicona praca, jasne kryteria awansu, dobra atmosfera w pracy, elastyczne

Formy pracy, niski poziom stresu, stabilizacja i pewność zatrudnienia czy równowaga między pracą a życiem osobistym. Na szczególną uwagę zasługuje nowoczesne narzędzie motywowania, jakim jest partycypacja pracowników w procesach związanych z firmą. To na przykład udział we współzarządzaniu, tj. podejmowaniu decyzji, kształtowaniu polityki płac, negocjacje i konsultacje, wpływ na politykę personalną, udział w wynikach organizacji, tj. nagrody z zysku, nagrody z efektu, a także udział we własności organizacji, czyli np. akcjonariat pracowniczy. Świadczenia pozapłacowe, takie jak służbowy telefon, laptop, samochód, opieka medyczna, ubezpieczenia, staże i stypendia czy wyjazdy integracyjne - dość mocno już „zadomowiły” się w firmach.

Jaki stąd wniosek dla pracodawców? Co usłyszą podczas kongresowego panelu ci, którzy jeszcze nie do końca (bo tacy też jeszcze są!) rozumieją, że inwestowanie w pracownika to nie są wyrzucone pieniądze, a wręcz przeciwnie - klucz do trwania i rozwoju firmy. Otóż, na obecnym rynku tak się dzieje, że przedsiębiorstwa, działające w silnie konkurencyjnym otoczeniu, stają przed koniecznością znalezienia odpowiedniej strategii funkcjonowania i oparcia jej o trudne do naśladowania atrybuty. Konkurowanie ceną czy jakością, w chwili obecnej nie jest wystarczające. Poszukiwanie źródeł przewagi konkurencyjnej kieruje się więc na zasoby ludzkie - są one bowiem tym, co nie poddaje się kopiowaniu. Zawarty w każdym człowieku kapitał stanowi cechę indywidualną, trudną, a praktycznie niemożliwą do powielania. Zasoby ludzkie są jedynymi twórczymi zasobami, zdolnymi do innowacji. Choćby już tylko z tego powodu są ważnym źródłem przewagi konkurencyjnej i w znacznym stopniu decydują o sukcesie firmy.