Pracodawca albo kat. Gdzie przebiega granica między dyscypliną a mobbingiem? [NASZE SPRAWY]

Jak nidawno pisaliśmy, pracownicy czasem mylą zwykłą dyscyplinę w pracy z mobbingiem. Wydawanie poleceń pracownikowi, decydowanie o jego zatrudnieniu, rozkładzie czasu pracy, zwykła kontrola na stanowisku pracy - to przecież uprawnienia pracodawcy. Są jednak tacy, którzy nie godzą się na taką kontrolę, a wszelkie jej przejawy traktują jak naruszenie dóbr osobistych.

Nic dziwnego, że po tym tekście odebraliśmy wiele telefonów od Czytelników, którzy domagają się precyzyjnego określenia, jakie zachowania przełożonych w pracy można bez wątpienia nazwać mobbingiem. - I kto ma udowodnić fakt mobbingu - pyta pani Joanna z Gliwic.

- Mobbing oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników - mówi Beata Sikora-Nowakowska, rzecznik prasowy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Katowicach. - Przeciwdziałanie mobbingowi należy do podstawowych obowiązków każdego pracodawcy - dodaje.

Ekspert OIP wyjaśnia: Pracodawca ma reagować

Beata Sikora-Nowakowska, rzecznik prasowy OIP w Katowicach:

Pracodawca jest zobowiązany reagować na wszystkie negatywne zachowania wobec pracowników, które nie powinny się zdarzać w relacjach służbowych. Przykładowe zachowania stosowania mobbingu polegają na ciągłym obrażaniu, wyzywaniu, ośmieszaniu, upokarzaniu, ignorowaniu pracownika, a także powierzaniu bezsensownych zadań lub odbieraniu już powierzonych.

Mobbing może być skierowany przez kadrę zarządzającą, kierowniczą wobec pracowników, ale może się też zdarzyć między grupą pracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, wobec którego był stosowany mobbing, może rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 55 par. 1(1) Kodeksu pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia i dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie od-rębnych przepisów (obecnie jest to 1.750,00 zł brutto).

To, czy w danym przypadku wystąpił mobbing, bada i rozstrzyga wyłącznie sąd pracy - na podstawie wszystkich faktycznych okoliczności. Natomiast ciężar udowodnienia mobbingu spoczywa na pracowniku, który domaga się odszkodowania lub zadośćuczynienia od pracodawcy.
Obowiązkiem pracodawcy zgodnie z Kodeksem pracy jest szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Definicję dóbr osobistych człowieka zawiera art. 23 Kodeksu cywilnego. W myśl tego przepisu, dobra osobiste człowieka, w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko, wizerunek, a także godność, pozostają pod ochroną prawa cywilnego - niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym, ten, czyje dobro zostało naruszone, może żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Do najczęstszych technik mobbingowych należą: działania uniemożliwiające swobodne wypowiadanie się (np. przerywanie; werbalne i pisemne zastraszanie ), działania osłabiające więzi społeczne (np. ignorowanie lub zakazywanie pracownikom kontaktowania się), działania osłabiające reputację pracownika (np. ośmieszanie, kwestionowanie decyzji), działania podważające pozycję zawodową (np. przyznawanie zadań powyżej lub poniżej kwalifikacji, brak przydziału zadań, nadmierne obciążanie pracownika), działania wywierające negatywne skutki na zdrowie fizyczne pracownika (np. kierowanie do prac zagrażających zdrowiu).

Sąd Najwyższy zakwalifikował jako typowe działania mobbingowe pracodawcy polegające na: krytyce wszystkich działań pracownika wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu pracownikowi, darciu lub przekreślaniu dokumentów sporządzonych przez pracownika, podważaniu jego kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy, wyznaczaniu mu prac fizycznych, np. przy rozładunku towarów, chociaż jest np. pracownikiem sekretariatu. W ocenie SN, uporczywość zachowań oznacza działania rozciągnięte w czasie, stałe, powtarzalne i nieuchronne - z punktu widzenia ofiary.

Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego dla zaistnienia mobbingu. Sąd, oceniając czy okres ten jest długotrwały, powinien ocenić, czy był na tyle długi, aby mógł spowodować zaniżoną przydatność zawodową. Znaczenie tu będzie miała np. duża intensywność i uporczywość działań. Z definicji wynika konieczność wykazania bezprawności działania, ale też celu polegającego na ośmieszeniu, izolowaniu lub poniżaniu, ewentualnych skutków działań pracodawcy, takich jak np. rozstrój zdrowia. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie; według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) przez pracownika, który z tego tytułu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że doprowadziło to do rozstroju zdrowia.

*Loteria paragonowa: Jak się zarejestrować? Kiedy losowanie nagród?
*Jesteś Ślązakiem, Zagłębiakiem, czy czystym gorolem? ROZWIĄŻ QUIZ
*Nowe restauracje w Katowicach zapraszają SPRAWDŹ ADRES I MENU
*Tajemnice różańca. Jak odmawiać różaniec? Tłumaczy ks. Mirosław Tosza
*Rolnik szuka żony ODCINEK 7 STRESZCZENIE Paulina odchodzi