Zakaz zwalniania pracowników przed osiągnięciem wieku emerytalnego dotyczy określonych grup zawodowych.

Pracownicy, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego mogą liczyć na specjalną ochronę. Zapisy takie znajdują się w Kodeksie pracy i powodują, że zatrudnionemu na umowę o pracę pracownikowi, któremu zostało kilka lat do emerytury nie mozna obnizyc pensji ani go zwolnić.

Ochrona przedemerytalna wynika z artykułu 39. Kodeksu pracy. Zapis mówi jasno, że na cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego pracownik może znaleźć się pod specjalnym parasolem prawnym. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku
Ochrona przedemerytalna pracownika może zostać zastosowana tylko w przypadku osoby, której do osiągnięcia wieku emerytalnego zostały nie więcej niż 4 lata pracy. To odpowiednio 56 lat dla kobiet i 61 lat dla mężczyzn.  
Powszechny wiek emerytalny w Polsce dla kobiet to 60 lat, dla mężczyzn 65 lat. Oznacza to, że generalnie wiek ochronny przed emeryturą to:

• 56 lat dla kobiet,
• 61 lat dla mężczyzn.

Są jednak zawody, jak czytamy na wiadomosci.radiozet.pl, w których przysługuje obniżony wiek emerytalny. Zgodnie z art. 184 Kodeksu Pracy obniżony wiek emerytalny przysługuje:

• osobom zatrudnionym w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,
• ubezpieczonym z tytułu działalności twórczej lub artystycznej,
• górnikom,
• pracownikom kolejowym.

Oczywiście nie oznacza to, że pracownik może lekceważyć swoje obowiązki. Umowa o pracę może bowiem zostać rozwiązana gdy:

• Pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
• Pracownik popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo.
• Pracownik utracił ze swojej winy uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. prawo jazdy).

Oprócz tego można z pracownikiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia i bez winy pracownika, gdy nieobecność w pracy jest zbyt długa lub uporczywa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik zatrudniony był krócej niż 6 miesięcy;
• dłużej niż łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku (182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
• jeśli usprawiedliwiona nieobecność w pracy, z innych przyczyn niż wymienione wyżej, trwa dłużej niż 1 miesiąc

.

Najważniejsze zmiany dla pracowników w styczniu 2024. Zobacz TUTAJ